Por: Alejandro Martin – Socio Director de TDSystem

La simpatía y la antipatía son dos estados emocionales que nublan nuestra objetividad – Anónimo

Estamos en unas fechas propicias para hacer la reunión de evaluación del desempeño de nuestros colaboradores. Es una tarea compleja y un tanto inquietante. Es raro que no nos asalte la duda sobre sí hemos sido objetivos y justos en nuestras evaluaciones.

¿Y por qué esta inquietud? ¿Nos afectan nuestros miedos, simpatías y antipatías a la hora de hacer la evaluación?. Evidentemente que sí. Siempre habrá personas que nos caigan más simpáticas y otras no tanto. Como personas que somos no podemos evitarlo, pero sí minimizarlo.

¿Cómo minimizarlo?. Celebrando esta reunión con información objetiva sobre el desempeño del colaborador. Es decir, con información ya recogida objetivamente sobre su desempeño y dedicar la reunión a valorar conjuntamente con el colaborador el documento de la evaluación .

Con ello ¿Ya tenemos garantizada nuestra objetividad? Sí en gran medida, aunque esta información objetiva es de gran ayuda, todavía podemos vernos afectados por múltiples efectos que pueden alterar nuestra objetividad a la hora de valorar los resultados.

Pero, ¿Cuáles son los principales efectos que pueden incidir en nuestra objetividad?. En principio me vienen a la mente algunos como:

El efecto halo nos ocurre cuando permitimos que un buen resultado general del colaborador nos influya en la evaluación de todas y cada una de sus competencias.  Permitimos un buen desempeño global influya en la evaluación de todas las dimensiones de su desempeño.

El efecto extrapolación nos ocurre cuando extrapolamos  el buen desempeño en una competencia a las más próximas. Por ejemplo, si un colaborador tiene un buen autocontrol, por extrapolación pensamos que también tendrá una buena automotivación y autosuperación (competencias de la misma familia). Y eso puede ser así o no.

El efecto central nos ocurre cuando rehuimos asignar calificaciones muy buenas o muy malas. Es decir, no nos atrevemos a “mojarnos” en la evaluación. Esta forma de actuar perjudica el buen desempeño,  prima el mal desempeño y  “deprecia” el proceso evaluador.

El efecto benevolencia. Somos víctimas de él cuando asignamos a todos los colaboradores buenas calificaciones. Personas que tienen desempeños deficientes alcanzan promedios altos. En sí mismo es un problema, pero se agrava cuando otros evaluadores son más estrictos en sus valoraciones y creamos una situación de clara injusticia.

Efecto aleatorio nos afecta cuando distribuimos nuestras valoraciones de una forma “estética” en el cuestionario entre las diferentes competencias. Asignamos aleatoriamente sobre una base al azar. El resultado no refleja el desempeño del evaluado.

En definitiva, se trata de que la valoración del desempeño de nuestros colaboradores sea lo más objetiva posible.

Tanto ellos como nosotros nos jugamos mucho y no debemos olvidar que el próximo año se construye sobre los pilares de lo que hagamos en esa reunión.